11 резонансних змін щодо відпусток: огляд Закону № 3494
22 листопада 2023 року ВРУ ухвалила Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22.11.2023 № 3494-IX (далі — Закон № 3494). Зміни одночасно внесли до Кодексу законів про працю України (КЗпП) і до Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Деякі зміни суттєво урізають права працівників. 24 грудня 2023 року Закон № 3494 набрав чинності.
1. Перенесення вихідних та робочих днів за рішенням роботодавця
Норма: Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників (ч. 4 ст. 67 КЗпП) Що змінилося. Раніше роботодавці, які хотіли зробити подовжені вихідні працівникам, наприкінці кожного року чекали розпорядження Кабміну з рекомендаціями, які суботи зробити робочими замість днів поряд зі святами. Часто Кабмін видавав розпорядження із запізненням, і роботодавці через це не встигали видати наказ за два місяці й вчасно повідомити працівників про нові робочі дні.
Як застосовувати. Якщо колдоговір чи трудовий договір не регулює, як переносити вихідні та робочі дні, роботодавцю достатньо видати наказ і погодити його з профспілкою, а якщо її немає — з уповноваженим представником працівників. Строк видання наказу — до перенесення днів.
2. Щорічні додаткові відпустки за колективним чи трудовим договором
Норма: Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюють нормативно-правові акти України, а також трудовий та/або колективний договір (ч. 2 ст. 76 КЗпП). Тривалість відпусток визначають цей Закон, інші закони та нормативно-правові акти України, а також трудовий та/або колективний договір. Тривалість відпусток розраховують в календарних днях незалежно від режимів та графіків роботи (ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки) Що змінилося. Раніше трудовим чи колективним договором можна було встановлювати лише інші види відпусток, крім тих, що передбачає частина перша статті 4 Закону про відпустки. Максимальну тривалість і порядок надання щорічних додаткових відпусток регулювали виключно нормативно-правові акти.
Як застосовувати. Не зрозуміло, у яких випадках визначати тривалість і порядок надання щорічної додаткової відпустки за законодавством, а в яких — за колективним чи трудовим договором. Якщо на підприємстві немає колективного договору й тривалість щорічної додаткової відпустки визначатимуть у трудовому договорі, то є загроза, що працівникам, які працюють в однакових умовах праці, надаватимуть відпустку різної тривалості. Водночас стаття 2-1 КЗпП забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушувати принцип рівності прав і можливостей. Тож чекаємо роз’яснень Мінекономіки, як застосовувати нову норму.
3. Право на оплачувану відпустку для участі в спортивних змаганнях
Норма: Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначають трудовий та/або колективний договір (ч. 2 ст. 77-1 КЗпП) Що змінилося. Раніше працівники-учасники всеукраїнських і міжнародних спортивних змагань мали право на відпустку для підготовки та участі в змаганнях тривалістю до 40 календарних днів (к. дн.). Відпустку оплачував роботодавець. Порядок надання та оплати таких відпусток наразі регулює постанова КМУ «Про затвердження Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях» від 01.06.2011 № 565. Утім, упродовж трьох місяців від дати, коли Закон № 3494 набере чинності, Кабмін визнає зазначену постанову такою, що втратила чинність. Тут можна погодитися із законодавцями — чому роботодавці мали оплачувати відсутність працівника, який займається спортом, і думати, ким його замінити.
Як застосовувати. На перший погляд, нова редакція статті 77-1 КЗпП, як і раніше, зобов’язує роботодавця надавати працівникам оплачувану відпустку для підготовки та участі в спортивних змаганнях. Водночас у ній не йдеться, що працівникам за час відпустки виплачують відпускні в розмірі середньої зарплати. Тобто роботодавець може платити й менше, наприклад, 30% окладу. Також нагадаємо, що законодавство не зобов’язує підприємства укладати колективний договір і не передбачає відповідальності, якщо його немає. Так само законодавство не зобов’язує роботодавців з усіма працівниками укладати письмові трудові договори. Тож прогнозуємо, що норма про цю відпустку залишиться в КЗпП мертвою, тобто декларативною.
4. Декретна відпустка з деякими уточненнями
Норма: Оплачувану відпустку при народженні дитини тривалістю до 14 к. дн. надають не пізніше трьох місяців, зокрема: батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, що підтверджують заява матері дитини та свідоцтво про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини; одній із таких осіб: бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини (ст. 77-3 КЗпП) Що змінилося. Нова редакція зменшила перелік документів, що подають батько дитини, який не є офіційним чоловіком матері дитини, та бабуся або дідусь дитини, мати чи батько якої є одинокими.
Як застосовувати. Керуйтеся новою редакцією статті 77-3 КЗпП. У найближчі три місяці КМУ має узгодити підзаконний акт — Порядок надання відпустки при народженні дитини, затверджений постановою КМУ від 07.07.2021 № 693.
5. Мобілізованим працівникам за бажанням виплачують компенсацію за відпустки
Норма: Працівникам, яких призвали на строкову військову службу, військову службу, зокрема під час мобілізації, на особливий період, військову службу або яких прийняли на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням за заявою виплачують грошову компенсацію за всі не використані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Заяву подають не пізніше останнього дня місяця, в якому працівника увільнили від роботи у зв’язку з призовом на військову службу (ч. 2 ст. 83 КЗпП) Що змінилося. Раніше повну компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки на дітей можна було отримати, тільки якщо працівник звільнявся.
Як застосовувати. Умова отримати компенсацію — заява працівника. Він має подати заяву не пізніше ніж останнього дня місяця, у якому роботодавець увільнив його від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.
Про таке право повідомте працівника заздалегідь, адже може статися так, що під час військової служби він не матиме можливості надати заяву.
Оптимально, якщо разом із повісткою (мобілізаційним розпорядженням) або іншим документом, що засвідчує початок військової служби, працівник подасть і заяву. Але це за бажанням. Ця норма не стосується працівників, яких призвали/прийняли на військову службу до того, як набрав чинності Закон № 3494. Працівники, які вже перебувають у складі сил оборони, отримають зароблені дні відпустки після звільнення з військової служби та повернення до роботи. Або ж отримають грошову компенсацію за ці дні, якщо забажають звільнитися.
Припустимо, Закон № 3494 набрав чинності 1 грудня 2023 року. Працівника мобілізують із 4 грудня 2023 року. До 31 грудня 2023 року працівник має право подати заяву з проханням виплатити компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки. Порахуйте, скільки днів щорічної відпустки працівник заробив до 3 грудня 2023 року, видайте наказ про виплату компенсації.
6. За період неоплачуваних відпусток дні щорічної основної відпустки не набігають
Норма: За сімейними обставинами та з інших причин працівнику можна надати відпустку без збереження зарплати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 к. дн.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізолюватися у випадках, встановлених законодавством, та/або якщо виникла загроза збройної агресії проти України, надзвичайна ситуація техногенного, природного чи іншого характеру, працівнику можна надати відпустку без збереження зарплати тривалістю, що визначили угодою сторін.
Період таких відпусток не враховують до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. 2, 4 ст. 84 КЗпП; ч. 1, 3 ст. 26 Закону про відпустки). Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки. Період такої відпустки не враховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136–IX; далі — Закон № 2136)
Що змінилося. Тривалість відпустки без збереження зарплати за угодою сторін законодавці збільшили з 15 до 30 к. дн. Відпустку на період дії воєнного стану та в разі форс-мажорних обставин можна надавати без обмеження тривалості. Такі відпустки не включають до стажу для щорічних відпусток. Така зміна справедлива, адже раніше працівник міг рік перебувати у відпустці без збереження зарплати, і йому набігали щонайменше 24 к. дн. щорічної основної відпустки.
Як застосовувати. Тривалість такої відпустки визначатимуть угодою сторін (ч. 4 ст. 84 КЗпП; ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки). У цьому нововведенні законодавці не зазначили, які документи, крім заяви, працівник має надати роботодавцеві. Усі перелічені форс-мажорні обставини мають установити або засвідчити компетентні органи, а своє рішення оприлюднити для населення. Водночас працівникові залишили можливість за його заявою і згодою роботодавця на період дії воєнного стану взяти відпустку без збереження зарплати. Її надають без обмеження строків.
7. Відпустку на час профспілкового навчання оплачують профспілки
Норма: На час профспілкового навчання працівникам, яких обрали до складу виборних профспілкових органів підприємства, надають додаткову відпустку тривалістю до 6 к. дн. з компенсацією середньої зарплати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівника направили на профспілкове навчання (ч. 7 ст. 252 КЗпП) Що змінилося. Раніше таку відпустку оплачував роботодавець за свої кошти. Напевно, законотворці забули внести зміни до статті 23 Закону про відпустки, яка й тепер зобов’язує роботодавця оплачувати відпустку на час профспілкового навчання коштом підприємства чи ФОПа.
Як застосовувати. Роботодавець оплачує працівнику відпустку на час профспілкового навчання в розмірі середньої зарплати, а профспілка перераховує відповідні кошти роботодавцю. Водночас законодавці не передбачили механізму, за яким профспілка компенсуватиме кошти роботодавцю.
8. Неоплачувана відпустка демобілізованим працівникам
Норма: Роботодавець надає відпустку без збереження зарплати за бажанням працівника, який приступив до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, — тривалістю до 60 к. дн. (п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Період такої відпустки включатимуть до страхового стажу (абз. 6 ч. 1 ст. 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV) Що змінилося. Право на разову неоплачувану відпустку тривалістю до 60 к. дн. отримають працівники, які повернуться до роботи після військової служби, коли закінчиться особливий період чи Президент оголосить демобілізацію. Період такої відпустки зараховуватимуть до стажу для щорічної основної відпустки.
Як застосовувати. Наразі невідомо, коли закінчиться особливий період чи оголосять демобілізацію. Новою відпусткою поки що ніхто не може скористатися.
9. Розширення категорії працівників, яким роботодавець має право відмовити у відпустці
Норма: У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток, якщо працівник виконує роботи на об’єктах критичної інфраструктури, зайнятий у виробництві товарів оборонного призначення або мобілізаційного завдання чи замовлення. Виняток — відпустка у зв’язку вагітністю та пологами та відпустка до трьох років (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136)
Що змінилося. Відтепер роботодавець має право відмовити у відпустці майже всіх видів працівнику, який зайнятий у виробництві товарів оборонного призначення або мобілізаційного завдання чи замовлення. Як застосовувати. Роботодавець має проінформувати працівників про таке право.
10. Мобілізовані педагогічні працівники більше не зможуть претендувати на збереження середнього заробітку
Відповідно у частині 2 статті 57 Закону «Про освіту» слова «чи проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період» виключаються.
Отже, за педагогічними чи науково-педагогічними працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, середній заробіток зберігатися не буде.
11. Заміна невикористаних днів оплачуваної відпустки на неоплачувану в період воєнного стану
Норма: Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 к. дн., не використані у період дії воєнного стану дні такої відпустки переносять на період, коли припинять чи скасують воєнний стан. Роботодавець може вирішити надавати невикористані дні такої відпустки без збереження зарплати. У період дії воєнного стану роботодавець може надавати працівнику будь-яку відпустку (крім відпустки з вагітності та пологів, відпустки до трьох років та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку тривалістю понад 24 к. дн., без збереження зарплати. Невикористані дні такої відпустки переносять на період після припинення або скасування воєнного стану. Це правило не застосовують до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136)
Що змінилося. Законодавці фактично дозволили роботодавцям замінити частину щорічної відпустки та інших оплачуваних відпусток відпусткою без збереження зарплати. Проте оплачувані щорічні відпустки та відпустки без збереження зарплати — це два абсолютно різних види відпусток, які надають за різними правилами. Також не завжди можливо перенести оплачувану відпустку на період після закінчення воєнного стану, наприклад, якщо це відпустка навчальна чи декретна.
Як застосовувати. Радимо не застосовувати нову норму, допоки Мінекономіки не роз’яснить її. Тут можливі скарги працівників до Держпраці або трудові спори.